Sześć wskazówek dotyczących projektowania pod kątem neuroróżnorodności – i nie tylko!

Pod koniec lat 90-tych XX w., Judy Singer, australijska socjolożka zajmująca się spektrum autyzmu, po raz pierwszy użyła pojęcia „neuroróżnorodność”. Termin został szybko podchwycony przez społeczności osób z autyzmem. Jednak do powszechnego użytku wszedł on dopiero w ostatnich latach.

Zdaniem Kay Sargent, dyrektor ds. środowiska pracy w międzynarodowym biurze projektowym HOK, kwestia neuroróżnorodności i tworzenia bardziej inkluzywnych miejsc pracy budzi ogromne zainteresowanie liczących się na rynku firm. Wynika to z toczącej się obecnie według Sargent „wojny o talenty”, oraz panującego wśród firm przeświadczenia, że „tak należy”.

Neuroróżnorodność dotyczy 15-20% populacji

Ale zacznijmy od początku. Pojęcie neuroróżnorodności opiera się na przekonaniu, że wszyscy jesteśmy różni. W różny sposób wchodzimy w interakcje z otaczającym nas światem, przy czym większość z nas mieści się w określonych ramach, plasując się tym samym w gronie osób neurotypowych. Jednak aż 15-20% populacji wychodzi poza te ramy, co oznacza, że osoby te inaczej przetwarzają informacje i bodźce sensoryczne. Właśnie w odniesieniu do nich używa się pojęcia neuroróżnorodności.

Należy przy tym zaznaczyć, że termin ten bazuje na założeniu, że w kontekście pracy mózgu i funkcjonowania neurokognitywnego nie można mówić o „normie”, ale o pewnym spektrum normalności. Dlatego też termin neuroróżnorodność najczęściej stosowany jest w kontekście takich zaburzeń neurorozwojowych, jak zaburzenia ze spektrum autyzmu (ASD), zespół nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi (ADHD), dysleksja, dyspraksja i zespół Tourette'a.

Wszystko zaczęło się od życzenia klienta

„Każdy z nas funkcjonuje w nieco inny sposób. Osoby neuroróżnorodne nie mieszczą się w standardowych wzorcach reagowania na bodźce i przetwarzania informacji. Zazwyczaj przejawiają nadwrażliwość lub niedowrażliwość wobec otoczenia”, mówi Kay Sargent.

Kay Sargent dokładnie zgłębiła kwestie związane z neuroróżnorodnością i projektowaniem środowiska pracy w sposób dostosowany do potrzeb osób neuroróżnorodnych i umożliwiający im wykorzystanie pełni posiadanego potencjału. Wszystko zaczęło się pięć lat temu, od życzenia klienta.

„Kończyliśmy właśnie przegląd projektu, gdy klient zapytał mnie jak zaprojektować przestrzeń dla osób z ADHD. Miałam pewną wiedzę na ten temat, ale nie byłam mu wówczas w stanie udzielić odpowiednio wyczerpującej odpowiedzi. Bardzo mnie ta kwestia zaintrygowała. Zaczęłam szukać informacji i nie znalazłam prawie nic na temat projektowania miejsc pracy, które byłyby bardziej przyjazne dla osób neuroróżnorodnych.”
Od tamtej pory firma HOK opublikowała pięć raportów na ten temat, a niedawno rozpoczęła kolejny cykl badań.

„Uważam, że jako projektanci mamy moralny obowiązek uwzględnić ten aspekt w naszej pracy. Tak po prostu trzeba. Jedna na siedem osób spełnia kryteria neuroróżnorodności, a znacznie większy odsetek ma na co dzień kontakt z osobami neuroróżnorodnymi. Zarówno amerykańska Ustawa o osobach niepełnosprawnych (ADA), jak i brytyjska Ustawa o równości (EA) klasyfikują neuroróżnorodność jako niepełnosprawność, jednak my wolimy dostrzegać w niej supermoc lub szczególny potencjał.”

Dajmy ludziom możliwości, wybór i poczucie kontroli

Przystosowanie miejsca pracy do zróżnicowanych potrzeb osób neuroróżnorodnych może wydawać się zadaniem wręcz niewykonalnym. Jednak po chwili rozmowy z Kay Sargent staje się jasne, że najważniejsze to zapewnić pracownikom możliwości, wybór i poczucie kontroli. Czyli mówiąc krótko, wprowadzić w życie zalecenia większości współczesnych konsultantów i specjalistów z dziedziny projektowania miejsc pracy.

„Przez długi czas budowaliśmy miejsca pracy w oparciu o uniwersalne podejście, zgodnie z którym wszyscy traktowani jesteśmy jednakowo. Ale przecież wcale nie jesteśmy tacy sami. Przetwarzamy informacje w różny sposób – nawet osoby neurotypowe. Jeśli wszystkich traktujemy jednakowo, tworzymy środowisko pracy, w którym nikt nie czuje się optymalnie. Natomiast jeśli zapewnimy użytkownikom projektowanej przez nas przestrzeni różne możliwości, wybór oraz poczucie kontroli, każdy znajdzie dla siebie miejsce, które odpowiadać będzie jego osobistym preferencjom dotyczącym stylu pracy, przetwarzania informacji i poziomu nasilenia bodźców”, tłumaczy Kay Sargent i dodaje:

„Kiedy nasze podstawowe potrzeby bezpieczeństwa i komfortu są zabezpieczone, możemy skupić się na myśleniu, komunikacji, pracy twórczej i opracowywaniu innowacji.”

Sargent wychodzi z założenia, że jeśli będziemy projektować pod kątem neuroróżnorodności, skorzystają na tym także osoby neurotypowe. „Jeżeli projektujemy pod kątem użytkowników o szczególnych potrzebach, przy okazji zyskują wszyscy inni.”

Jak dźwięk oddziałuje na osoby z neuroróżnorodnością?

„Nie wszystkie przestrzenie powinny być jednolite pod względem akustycznym. Powinny obejmować wydzielone strefy do cichej pracy w skupieniu, strefy ogólne, w których odgłosy tła umożliwiają prowadzenie rozmów ze współpracownikami bez zakłócania spokoju osobom przy sąsiednich stanowiskach, a także osobne, głośniejsze strefy sprzyjające interakcjom społecznym. Musimy też pamiętać o strefach pozbawionych białego szumu, ponieważ u około dziesięciu procent populacji może on powodować ból głowy. Zasadniczo naszym celem powinno być zapewnienie użytkownikom dostępu do miejsc o różnym poziomie natężenia oświetlenia, dźwięku i ogólnej aktywności, w zależności od preferencji i rodzaju wykonywanej pracy.”

Co jeśli koszt stworzenia takiego środowiska jest dla kierownictwa zbyt wysoki?

„Po pierwsze, jeśli projektujemy przestrzeń biurową od zera, wpływ na ogólny koszt nie powinien być znaczący. Po drugie natomiast, 80% kosztów firmy przypada na zasoby ludzkie. Około 10% to koszty nieruchomości, a pozostałe 10% – technologii. Jeśli na skutek niezadowalających warunków pracy nastąpi 20% spadek produktywności albo stracimy część personelu, będzie to nas w efekcie kosztować więcej, niż ewentualne wydatki związane z podniesieniem standardu miejsca pracy i przystosowaniem go do potrzeb pracowników. Wszyscy koncentrują się na kosztach nieruchomości, a nikt nie zwraca uwagi na koszty personalne. Projektując przestrzeń pod kątem samopoczucia i efektywności pracowników możemy uzyskać ogromne korzyści w postaci wzrostu zaangażowania, produktywności i innowacyjności. I właśnie na tym powinniśmy się skupić.”

Jakie obserwuje Pani reakcje na zagadnienia związane z neuroróżnorodnością w miejscu pracy?

„Spotykam się z ogromnym zainteresowaniem. Jeszcze trzy lub cztery lata temu większość osób w ogóle nie znała tego pojęcia. Dziś wiele firm tworzy własne programy wspierania różnorodności, co mnie bardzo cieszy. Dostrzegają płynące z tego korzyści. Jednak wiele z nich nie wie od czego zacząć ani gdzie zwrócić się po pomoc. Zadaniem naszej branży jest zaoferować im odpowiednie wsparcie. Mamy szansę tworzyć różnorodne, przyjazne i sprzyjające integracji środowiska pracy, w których dobrze czują się nie tylko osoby neuroróżnorodne, ale i my wszyscy. Takie podejście ma sens zarówno ze społecznego, jak i biznesowego punktu widzenia.”

Trzy obszary rekomendacji

Wychodząc na przeciw zainteresowaniu, Kay Sargent wraz z zespołem współpracowników z pracowni HOK przygotowała listę rekomendacji podzielonych na trzy różne kategorie tematyczne:

1. Polityki i procedury

Ta kategoria obejmuje ogólne sugestie dotyczące procedur zatrudniania i wdrażania do pracy oraz funkcjonowania firmy, a także narzędzi, które mogą pomóc pracownikom poczuć się częścią zespołu i wykorzystać pełnię swojego potencjału.

2. Fizyczne środowisko 

Tutaj znajdziemy porady dotyczące tworzenia obszarów lub stref, które zapewniają osobom z nadwrażliwością lub niedowrażliwością możliwość wyboru i pewien stopień kontroli nad otoczeniem, na przykład poprzez regulację poziomu natężenia oświetlenia, dźwięku i innych bodźców.

3. Indywidualne udogodnienia

W tej kategorii opisano programy i narzędzia, których zadaniem jest umożliwienie pracownikom lepszego funkcjonowania i podniesienia efektywności. Rozwiązania tego typu mogą obejmować możliwość rejestracji spotkań, pracy zdalnej, korzystania z oprogramowania do dyktowania tekstów lub słuchawek.

W opracowanym przez HOK raporcie „Projektowanie neuroróżnorodnych miejsc pracy”(ang) omówiono także kwestie, które, jak wynika z przeprowadzonych przez firmę badań, w największym stopniu kształtują niewykluczające miejsce pracy.

Sześć wskazówek dotyczących projektowania miejsc pracy sprzyjających różnorodności

1. Organizacja przestrzeni

Możliwość łatwego poruszania się i intuicyjnego rozumienia przestrzeni jest bardzo ważna. Nie wszyscy są w stanie normalnie funkcjonować w chaotycznej, nieuporządkowanej przestrzeni. Im większą trudność sprawia im poruszanie się w takim środowisku, tym bardziej czują się zagubieni i zdezorientowani. Uwzględniając w projekcie przestrzeni intuicyjne elementy orientacyjne wspomagamy wrodzony „system nawigacyjny” mózgu. Mogą to być różne poziomy oświetlenia, znaki informacyjne, prace plastyczne lub strategiczne wykorzystanie kolorów, które pełnią funkcję zapadających w pamięć punktów orientacyjnych.

2. Charakter przestrzeni

Przestrzeni można nadać charakter, który jednoznacznie wskazuje na jej przeznaczenie. Można na przykład obniżyć sufit, zmienić kolor ścian, zastosować łagodniejsze oświetlenie i/lub bardziej miękkie materiały, które pozwolą poprawić akustykę. Warto wydzielić w ten sposób przestrzeń, która w intuicyjny sposób sprzyja skupieniu uwagi podczas zadań wymagających zwiększonej koncentracji.

3. Warunki akustyczne

Hałas jest zwykle jednym z najczęstszych problemów, na jakie ludzie skarżą się w miejscu pracy. Zamiast traktować całe biuro jako jednolite środowisko akustyczne, warto wyodrębnić w nim zróżnicowane strefy. Sięgając po różne narzędzia, takie jak biały szum, odgłosy natury czy miękkie materiały, jesteśmy w stanie stworzyć warunki akustyczne odpowiednie z punktu widzenia rodzaju wykonywanej pracy. Podczas gdy pracownicy neurotypowi mogą odbierać hałas jako element rozpraszający i denerwujący, dla osób neuroróżnorodnych może on stanowić przeszkodę całkowicie uniemożliwiającą funkcjonowanie w pracy.

4. Komfort termiczny

Trudno wydajnie pracować, jeśli trzęsiemy się z zimna lub rozpływamy z gorąca. Jednak ponieważ w grę wchodzi tutaj zbyt wiele indywidualnych czynników i preferencji, nie da się zaprojektować przestrzeni, która gwarantowałaby optymalny komfort termiczny wszystkim użytkownikom . Można natomiast stworzyć narzędzia, które wskażą pracownikom miejsca o preferowanej przez nich temperaturze. Za sprawą słońca niektóre części budynku w naturalny sposób nagrzewają się lub schładzają o różnych porach dnia. Korzystając z informacji gromadzonych przez czujniki temperatury rozmieszczone w budynku, można w czasie rzeczywistym udostępniać pracownikom dane na temat warunków panujących w różnych jego częściach. Można również zapewnić użytkownikom biura możliwość indywidualnego regulowania temperatury w pomieszczeniach w postaci otwieranych okien lub lokalnych nawiewników powietrza.

5. Oświetlenie

Ludzie w naturalny sposób garną się do światła, więc jeśli chcemy, żeby konkretna przestrzeń pełniła funkcję strefy socjalnej, zadbajmy, żeby była odpowiednio jasno oświetlona. Natomiast w strefach ciszy warto zastosować bardziej umiarkowane, stonowane oświetlenie. Za pomocą oświetlenia możemy kształtować charakter danej przestrzeni i narzucać jej użytkownikom określony model zachowań. Oczywiście także dostęp do naturalnego światła dziennego może mieć pozytywny wpływ na pracowników.

6. Natężenie bodźców

Jak już wspominaliśmy powyżej, osoby neuroróżnorodne często przejawiają nadwrażliwość lub niedowrażliwość na bodźce z otoczenia. Podobnie jak pracownicy o różnym poziomie sprawności fizycznej, osoby neurotypowe także wymagają unikalnych rozwiązań dostosowanych do ich konkretnych potrzeb. Część z nich będzie najlepiej funkcjonować w środowisku pozbawionym bodźców, podczas gdy na innych takie warunki będą działać przytłaczająco. Zapewnienie możliwości regulacji lub wyboru natężenia bodźców jest jednym z najważniejszych aspektów projektowania inkluzywnych miejsc pracy.

Tekst: Lars Wirtén
Foto: Eric Laignel

Więcej o neuroróżnorodności od HOK:

Designing a Neurodiverse Workplace (article)

Trends affecting neurodiversity towards 2030 (artykuł)

Article by Kay Sargent in Workdesign magazine (artykuł)

On research on hypo and hyper sensitivities (video)

On pediatric healthcare (artykuł)

Tarkett Neurodiversity Tool, to aid in the selection of flooring materials that support inclusive spaces (video)