Seis consideraciones de diseño para incluir la neurodiversidad, ¡y mucho más!

A fines de la década de 1990, la socióloga autista australiana Judy Singer creó el término neurodiversidad. Fue recogido rápidamente dentro de las comunidades autistas. Pero no es hasta los últimos años que se ha generalizado más.

Según Kay Sargent, directora de Workplace en la firma mundial de arquitectos y diseño HOK, el interés en la neurodiversidad y cómo adaptar los lugares de trabajo para que sean más inclusivos se ha convertido en un gran tema para las principales empresas. La razón es la "guerra por el talento" en curso, como dice Kay Sargent. “y”, agrega, “porque es lo correcto”.

15-20% son neurodiversos

Pero tomémoslo desde el principio. El término neurodiversidad se basa en el hecho de que todos somos diferentes. Todos interactuamos y respondemos de manera diferente al mundo que nos rodea, aunque la mayoría de nosotros nos mantenemos dentro de un cierto rango y, por lo tanto, se nos conoce como neurotípicos. Pero el 15-20% de las personas se extienden más allá de ese rango y procesan la información y la estimulación sensorial de manera diferente. Estos individuos están cubiertos por el término neurodiversidad.

Cabe decir que el término se refiere a la idea de que no existe un tipo de cerebro o funcionamiento neurocognitivo “normal”, se trata de variaciones normales. Dicho esto, la neurodiversidad se usa con mayor frecuencia para incluir afecciones neurológicas como el trastorno del espectro autista (TEA), el trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH), la dislexia, la dispraxia y el síndrome de Tourette, entre otros.

Todo empezó con la petición de un cliente

“Todo el mundo está programado de manera un poco diferente. Las personas que son neurodiversas quedan fuera del rango típico de cómo las personas responden a la estimulación y cómo procesan la información. Tienden a ser hipo o hipersensibles a su entorno”, dice Kay Sargent.

Kay Sargent ha profundizado en el campo de la neurodiversidad y cómo adaptar los lugares de trabajo de una manera que permita y haga prosperar a las personas neurodiversas. Todo comenzó con la solicitud de un cliente hace cinco años.

“Estábamos terminando una revisión de diseño cuando nuestro cliente me preguntó cómo diseñar un espacio para personas con TDAH. Tenía algunas ideas, pero no era una respuesta lo suficientemente buena. Estaba tan intrigado por eso. Empecé a investigar un poco y no encontré casi nada relacionado con el diseño de lugares de trabajo para que sean más acogedores para las personas con neurodiversidad”.

Desde entonces, HOK ha publicado cinco informes sobre el tema y recientemente lanzó su próxima ronda de investigación.

“Creo que tenemos una responsabilidad y una obligación moral como diseñadores de hacer esto. Simplemente es lo correcto. Una de cada siete personas es neurodiversa y muchas más se ven afectadas por ella. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades y la Ley de Igualdad del Reino Unido consideran que la neurodiversidad es una discapacidad, pero preferimos pensar en ella como un superpoder o un beneficio”.

No querrás perderte estos talentos

La mitad de los adultos que son neurodiversos ni siquiera lo saben, porque no ha sido diagnosticado durante mucho tiempo, enfatiza Kay Sargent.

“La probabilidad de que haya personas en su oficina que sean neurodiversas es increíblemente alta, y esa podría ser la razón por la que algunas personas tienen desafíos o dificultades en el lugar de trabajo, porque son neurodiversas”.

Pero adaptar los lugares de trabajo a la neurodiversidad no es solo una obligación moral, subraya Kay Sargent.

“Hay una guerra por el talento, por lo que es absolutamente fundamental que todas las personas se sientan bienvenidas, incluidas y cómodas en el espacio de trabajo. Y es importante porque las personas neurodiversas tienen talentos increíbles. Las personas que son neurodiversas tienden a pensar fuera de la caja, pueden pensar en un panorama general y, a menudo, tienen una mayor aptitud para la innovación. También tienden a tener un súper enfoque”.

Brinde a las personas opciones, elección y control

Puede parecer una tarea imposible adaptar un lugar de trabajo para que coincida con las diferentes necesidades de las personas neurodiversas. Pero al hablar con Kay Sargent, pronto queda claro que el núcleo de esto es dar opciones, elecciones y control a las personas. En otras palabras, completamente en línea con los consejos de la mayoría de los consultores y expertos en el lugar de trabajo en la actualidad.

“Durante mucho tiempo, hemos construido lugares de trabajo a partir de un pensamiento único para todos, donde todos son tratados como iguales. Pero no lo somos. Procesamos la información de manera diferente, incluso los neurotípicos. Si tratamos a todos por igual, entonces se convierte en un escenario de inadaptados de talla única. Si podemos crear entornos donde haya opciones, opciones y control, todos pueden encontrar los espacios que se adapten tanto a su estilo de trabajo como a sus preferencias de procesamiento para los niveles de estimulación sensorial”, dice Kay y señala:

“Cuando se satisfacen nuestras necesidades básicas (seguridad y comodidad), podemos concentrar nuestra energía en pensar, conectar, crear e innovar”.

La tesis de Kay Sargent es que si diseñamos para la neurodiversidad, las personas neurotípicas también se beneficiarán. “Si diseñas para lo extremo, beneficias a lo medio”.

¿Cómo afecta el sonido a las personas con neurodiversidad?

“No todos los espacios deben tener el mismo nivel acústico en todas sus áreas. Debes ofrecer zonas más tranquilas que apoyen el trabajo de concentración y concentración, zonas con murmullos generales de fondo, donde puedas tener conversaciones sin molestar a tus vecinos y zonas sociales con aún más voces y murmullos. Debemos asegurarnos de tener zonas sin ruido blanco, ya que puede causar dolores de cabeza en aproximadamente el 10% de la población. En general, debemos esforzarnos por tener diferentes niveles de iluminación, niveles de energía y niveles acústicos para soportar diferentes niveles de actividad y preferencias personales”.

Pero, ¿qué sucede si la gerencia considera que el costo de crear este entorno es demasiado alto?

“Primero, si diseña de la manera correcta desde cero, no debería tener un impacto significativo en los costos. En segundo lugar, aproximadamente el 80% de los costos de una empresa se destinan a recursos humanos. Aproximadamente el 10% se gasta en bienes raíces y otro 10% en tecnología. Si pierde un 20% en productividad o la gente se va debido a una mala experiencia en el lugar de trabajo, le costará más dinero del que podría gastar para hacer que el espacio sea más acogedor y accesible para todos. Todos miran el costo inmobiliario, pero nadie parece mirar el costo humano. Existe la oportunidad de tener grandes ganancias en compromiso, productividad e innovación si diseñamos espacios que realmente apoyen a las personas y que puedan ser más efectivos. Eso es en lo que debemos centrarnos”.

¿Cuál es la respuesta cuando se habla de neurodiversidad en los lugares de trabajo?

“Hay un gran interés. Hace tres o cuatro años, la mayoría de la gente no sabía lo que significaba el término. Hoy, muchas empresas están creando programas de diversidad, lo cual es maravilloso. Ellos ven el beneficio. Pero para muchos, el obstáculo es que no saben por dónde empezar y dónde encontrar ayuda. La industria tiene una tarea importante para proporcionar esto. Tenemos la oportunidad de crear entornos que sean diversos, acogedores e inclusivos, no solo para beneficiar a las personas neurodiversas, sino para el beneficio de todos nosotros. Y eso tiene un buen sentido social y empresarial”.

Tres áreas de recomendación

Para satisfacer este interés, Kay Sargent y su equipo en HOK han presentado una serie de recomendaciones, puestas en tres cubos diferentes:

1. Políticas y procedimientos
   Esto aborda sugerencias generales con respecto a las consideraciones para la contratación, la incorporación y los protocolos operativos, así como las herramientas que las personas pueden aprovechar para sentirse incluidas y poder alcanzar su potencial.
2. El entorno
   Aquí hay consejos sobre cómo crear áreas o zonas donde las personas hipersensibles e hiposensibles puedan elegir y tener cierto grado de control sobre su entorno, como la iluminación, el nivel de sonido y otros factores estimulantes.
3. Ajustes individuales
   Esto implica programas o herramientas que ayudan a las personas a empoderarse para ser más eficaces. Podría ser la posibilidad de grabar reuniones, para software de dictado en lugar de escribir, trabajar de forma remota o simplemente usar auriculares.

En el informe  “Diseño de un lugar de trabajo neurodiverso”, HOK también destacó las consideraciones de diseño que su investigación sugiere que son las opciones más impactantes para un lugar de trabajo inclusivo.

Seis consideraciones de diseño para un lugar de trabajo inclusivo

1. Organización espacial

Es importante poder navegar con facilidad y comprender intuitivamente los espacios. Si es caótico o desordenado, algunas personas no pueden funcionar. Cuantas más personas tienen que pensar y navegar por un mismo camino, más nerviosos se vuelven. Diseñar espacios con elementos de orientación intuitivos puede ayudar a los sistemas de posicionamiento innatos de nuestro cerebro. Ya sean varios niveles de iluminación, señalización, arte o el uso estratégico del color que actúan como hitos memorables.

2. Personalidad espacial

Puede cambiar un espacio para darle una personalidad que ofrezca opciones claras para llevar a cabo diferentes actividades. Baje el techo, cambie el color de las paredes, use iluminación más suave y/o use materiales más suaves para obtener un nivel acústico más bajo. Apunta a crear espacios con características que los hagan intuitivos y apoyen las actividades enfocadas que se llevan a cabo allí.

3. Calidad acústica

El ruido tiende a ser una de las quejas más comunes que la gente tiene con su espacio. Cree diferentes zonas, en lugar de tratar la acústica como una manta que se extiende por todo el lugar de trabajo. El uso de diferentes herramientas como el ruido blanco, los sonidos naturales y los materiales blandos puede ayudar a crear el nivel acústico adecuado según la actividad y el nivel de energía que intenta crear. Mientras que los neurotípicos pueden encontrar que el ruido distrae y molesta, los individuos neurodiversos pueden encontrarlo francamente incapacitante.

4. Confort térmico

Si está helado o tiene demasiado calor, es muy difícil ser productivo. Pero no se puede diseñar un espacio que tenga el confort térmico adecuado para todos, ya que hay muchos factores personales involucrados. Sin embargo, puede crear herramientas que ayuden a guiar a las personas a un lugar con su temperatura preferida. Con la ayuda del sol, naturalmente tendrá áreas del edificio que son más cálidas o más frescas durante ciertas partes del día. Con esta información, obtenida de los sensores del edificio, se pueden proporcionar datos en tiempo real que brinden información sobre el estado térmico en diferentes partes del edificio. También puede proporcionar cierto grado de controles de temperatura individuales, a través de una ventana operable o un difusor de aire local.

5. Iluminación

La gente tiende a caminar hacia la luz, así que si quieres un espacio social, enciende las luces. Si quieres una zona tranquila, baja el nivel de luz. La iluminación puede ayudar a dictar y respaldar el tipo de comportamientos que queremos en un espacio. Y, por supuesto, el acceso a la luz natural también puede tener un impacto positivo en las personas.

6. Grado de estimulación

Como se señala en este artículo, las personas neurodiversas tienden a ser hipo o hipersensibles a su entorno. Así como una persona con diferentes desafíos físicos requiere soluciones únicas y adaptadas a sus necesidades, así es el caso de los neurodivergentes. Para algunos es una falta de estimulación, mientras que otros se abruman fácilmente. Crear opciones para controlar o elegir el grado de estimulación sensorial es un aspecto clave del diseño inclusivo.

Texto: Lars Wirtén
Fotos: Eric Laignel

Más sobre la neurodiversidad de HOK:

Diseño de un lugar de trabajo neurodiverso (artículo)

Tendencias que afectan a la neurodiversidad hacia 2030 (artículo)

Artículo de Kay Sargent en la revista Workdesign (artículo)

Sobre la investigación sobre hipo e hipersensibilidades(video)

Sobre la salud pediátrica (artículo)

Herramienta de neurodiversidad de Tarkett, para ayudar en la selección de materiales para pisos que respalden espacios incluidos (video)